但也有一部分企业更加愿意坚持。从薪酬变化上也能看到这样的心态。上述报告显示，将当期样本数据净利润增幅与薪酬总额增幅对比，二者差额同比大幅增加。前十位涨幅差额均值达645%（剔除最高和最低值影响），同比扩大290个百分点，后十位涨幅差额均值达363%（剔除最高和最低值影响），同比减少375个百分点；这组数据表明，130家样本企业中，存在净利润增幅与薪资总额增幅不同步，甚至大为分化的情况。

　　从企业稳健的运营机制来看，薪酬总额和净利润之间存在相互促进关系，通常将二者涨幅进行对比：差额越小，代表薪酬机制合理，与企业业绩及利润增减相匹配；反之，差额越大，代表薪酬机制未能跟随企业业绩及利润的增减而变化。

　　以深大通为例，2016年该公司的净利润涨幅达到了2883%，但是薪资总额涨幅为716%，涨幅的差额达到了2167%。这是薪酬涨幅并未跟上利润涨幅的案例。

　　报告进而显示，2016年在房地产市场火热的大局面下，房地产企业收益普遍向好，但由于国内用工成本上涨，中小房地产企业的人员成本压力也随之升高，不少中小房企在面临企业亏损或者利润上涨有限的情况下，员工成本支出仍出现上涨。对于中小房地产企业来说，很难通过降低薪酬总额来补平净利润的下滑。

　　大型房企高管薪酬比低于均值

　　当然，上述分化在大型房地产企业身上也并不常出现。薪酬增长机制较为合理、薪酬成本的控制能力更强是大型房企的特点。报告也显示，从15家重点房企看，薪酬与净利润、营业收入比的均值分别为0.38和0.04，低于行业平均水平。重点房企的营收和盈利能力均远超中小房企，同时人力成本管控能力显著优于中小房企，因此15家重点房企薪酬与净利润、营业收入比绝大多数处于较低水平。

　　这里提到的数值是行业薪酬比率，指的是企业薪酬总额和净利润、营业收入之比，反映了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力。130家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均比值分别为0.88和0.08，同比分别提高5个百分点和下降6个百分点。

　　不过需要重点提出的是，大型房企的高管薪酬占管理费用比率不仅低于行业均值，也呈下降趋势。根据企业年报显示，130个样本企业的高管薪酬占管理费用的比值约为0.05，同比下降3个百分点，说明行业的高管成本管控趋于合理。

　　从高管薪酬占管理费用比值前十位企业来看，其平均值为0.17，同比下降7.5个百分点。从企业的规模来看，入榜企业主要以中小型房企为主，究其原因，一方面，因为企业的规模小，因此中小房企更愿意付出高薪水以防止人才流失；另一方面，企业管理费用压缩，也是比值上升的原因，2016年排名前十的企业中有一半的管理费用出现下降。

　　而15家重点房企中，高管薪酬在管理费用中的占比约为0.023，比上年同期下降了0.002，同时也远低于行业平均水平，其中仅恒大地产的高管成本水平高于行业平均值。

　　上述房企人士进一步分析道，对于大型房地产企业来说，高端管理人员吸纳力的重要性并不比中小型企业差。不过，从上述变化看，薪酬只是大型房企拿出的留住高管的手段之一，包括万科此前提出的事业合伙人计划等，这些都是“捆绑”人才的手段之一。大型房企的留人之道倾向于人才激励、投资者利益的权衡上。北京商报记者 阿茹汗

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