世茂深挖九零后，“重金”揽才抢占未来人才高地【3】

　　给企业注入90后“新鲜血液”

　　为了形成系统的应届生招聘，世茂形成了专门针对校园招聘的“新睿力”、“新世力” 计划。即按照营销、非营销两类人才进行基础人才储备与培养。“每年的校招季，是世茂最重要的工作时间节点之一，包括集团许副主席（许世坛）、廖董（廖鲁江）等人在内的高管都会亲自带队参与校招宣讲会。别的企业校招只是HR招聘部门的事，在世茂是由老板牵头做的事，足见高管们对校招的重视。”刘明广介绍。

　　2013年，世茂集团通过“新睿力、新世力计划”共引进毕业生近300人，按照人力资源部门制定的计划，到2015年，世茂集团两类应届生将占到主管及以下员工总数的50%。在未来，越来越多的企业管理者也将来自于这些应届生当中的佼佼者。对此，一位世茂的老员工颇有感受，他说，某天突然发现，部门里越来越多的85后、90后已然成为了最活跃、最有想法的一群人。

　　但光把人引进门是远远不够的，如何将这些招进来的“毛坯生”磨练成真正的人才，通过精细的管理和培养，使之成为企业持续创变的核心力量？在采访期间，我们在世茂的公司内部看到了“馒头文化月”、“跨职能轮岗”等内部培养计划的企业内部文化宣传手册，对世茂而言，这些都是夯实人才金字塔塔基的重要途径。

　　2014年9月是世茂“馒头文化月”，这是世茂培养与带教员工的一个内部项目，来自于英文Mentor（意为“指导人”，音译为“馒头”）。在应届毕业生的带教计划中，“馒头”们会通过与岗位匹配的一个工具包，帮助“毛坯生”快速学习工作规范和标准，加速融入企业文化和工作环境。对于在企业工作了一两年的年轻员工，“馒头”们会给这些“徒弟”一些创新性的工作任务，这些任务“跳一跳，够得着”。“90后员工在职场上喜欢做其他人没有做过的新工作任务，并且这样的任务最好不是轻易能完成。世茂的创新DNA天然为他们提供了适合他们发挥特长的平台。这次‘金牌实习生’项目里，实习生们复赛和决赛的Pk课题就是做实体’mini mall’公共洗手间，这个任务他们在别的企业不可能做过，也没有前人做过。所以极大满足了他们希望通过挑战来挖掘新空间、新功能的心态。”世茂负责招聘的人力资源总监梁斌同时也是“金牌实习生”项目的主要发起人。

　　此外，世茂正在逐步强化跨职能轮岗的人才发展体系，帮助员工拓宽视野，培养资源整合能力。“有很多跨职能训练出来的员工，最后成长为项目总、职能总。因为这样的跨职能培训，对房地产行业这样一个行业本质就需要整合多种资源而言，其员工的长远发展十分有必要。”

　　更重要的是，通过这些内部培养计划，世茂不仅提升了年轻员工的成长效率，还提高了员工对企业的认同，降低了人才流失率。在去年某人力资源机构进行的雇主评选中，世茂进入“大学生最想加入”和“大学生认为最难加入”两个Top100企业榜单,榜单仅两家房企入围，另一家是行业老大万科。同时世茂还获得了亚洲最佳企业奖项“中国区管理最佳企业”第八位。